Статьи

Как сделать профили для большого количества должностей? - Не профилируйте должности, профилируйте различия между ними.

Часто клиенты приходят с запросом на масштабное профилирование большого количества должностей. Какой подход выбрать, чтобы данный проект мог длиться какое-то адекватное количество времени и все-таки мог в итоге “взлететь” и дать пользу бизнесу?

Как могут звучать такие запросы?

Клиент:

«Мы хотим сделать профили для линейки позиций

от уровня junior, middle к senior ...»


Такие запросы поступают, например, от IT (линия разработчиков, тестировщиков, аналитиков и др.), ритейла и фармы (линия полевых сотрудников отдела продаж).

Как правило с помощью этих профилей клиент стремится решить следующие задачи:

- Важно, чтобы сотрудники понимали требования к своим позициям (особенно, если текущие грейды были присвоены исторически по субъективным критериям: «выслуга лет», «так сложилось после реорганизации или слияния» и др.)

- Построение прозрачной и наглядной системы карьерных треков. Важно, чтобы сотрудники видели логику развития на другие позиции и четко понимали, чему для этого нужно обучиться и какие качества в себе развить, а самое главное - что на этих позициях необходимо делать и чем это отличается от текущей роли. Быть может, ничем особенным, поэтому можно туда и не стремиться :)

- Необходимо упорядочить роли между собой, понять, где идет дублирование функционала, то есть названия разные у должности (кто-то senior, а кто-то middle), а задачи одни и те же, а где-то прямо противоположная картина. Такой определенный запрос на орг. дизайн.

ЗДЕСЬ ЕСТЬ ДВА ПОДХОДА К РАЗРАБОТКЕ ТАКИХ ПРОЕКТОВ:

Подход №1

Отдельно профилируем каждую должность саму по себе, создаем исчерпывающий описательный и детальный перечень задач, хардов и софтов

Потом долго смотрим на все эти отдельные должности и ищем различия (почти как в известном упражнении)

Плюсы:

- каждая должность при этом описана очень детально и красиво

- перечень различий максимально полный

Минусы:

- это очень долго

- это дорого

- различия искать и формулировать сложнее, потому что делать это должны консультанты провайдера (а не со всеми должностями и отраслями можно одинаково эффективно и быстро разобраться, это факт)

Подход №2

Жертвуем исчерпывающими списками задач, хардов и софтов. Не профилируем все до изнеможения и мельчайших деталей, а профилируем только различия.

По сути, мы профилируем должности не независимо друг от друга, а сразу же работаем с линейкой позиций, опрашивая экспертов, чем эти позиции друг от друга отличаются.

Плюсы:

- это быстрее и дешевле

- это существенно компактнее для внутренних экспертов, которых и так “днем с огнем” не найдешь

- различия формулируют внутренние эксперты заказчика, так как им виднее и они лучше чувствуют фактуру

- данные выстраиваются более упорядоченно и наглядно для восприятия (все грейды связаны между собой единой структурой), с ними существенно проще работать

Минусы:

- профили созданы по ключевым задачам, хардам и софтам, в них могут быть опущены какие-то детали
Пример профилирования различий между различными грейдами асессоров Landmark (фрагмент профиля):
Пример профилирования различий между различными грейдами HR BP (фрагмент профиля):